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  • La validez del convenio de cese por mutuo disenso

    01 de Septiembre del 2021 - Código tributario

    La validez del convenio de cese por mutuo disenso

     

    La carencia de vicios de voluntad como elemento determinante para la validez de los programas de incentivos en los convenios de cese por mutuo disenso. [Casación N° 1114-2017 LIMA]

     

    Para la validez del convenio de cese por mutuo disenso, para establecer programas de incentivos o ayudas que fomentan la constitución de nuevas empresas, es indispensable que el trabajador exprese de manera libre y voluntaria su consentimiento, el cual deberá estar exento de vicios, de conformidad con el artículo 47° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 002-97-TR.

     

    En caso de alegar vicios de voluntad, es necesario que se aporte los medios probatorios suficientes al proceso, para acreditar aquello de manera fehaciente, de conformidad con el inciso 1) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

     

    El artículo 16° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR contempla como causa de extinción del contrato de trabajo el mutuo disenso entre trabajador y empleador. Asimismo, el artículo 47° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 002-97-TR, ha previsto la modalidad por programa de incentivos o ayudas que fomenten nuevas empresas para los trabajadores que voluntariamente decidan extinguir el vínculo laboral.

     

    Ahora bien, para la configuración de la causa justa antes expuesta, resultará válido siempre y cuando el trabajador haya expresado libremente su voluntad para extinguir la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de vicios. Para tal efecto, el trabajador debe estar de acuerdo con las cláusulas contenidas en el convenio.

     

    En el presente caso, la actora solicita como pretensión principal su reposición por despido fraudulento, debiendo computarse su tiempo de servicios para los beneficios sociales; y, como pretensión subordinada, su reposición por despido incausado, debiendo computarse, también su tiempo de servicios para los beneficios sociales; más intereses legales, con costas y costos del proceso.

     

    La sentencia de primera instancia declaró infundada la demanda al considerar que no existió un daño o fraude por parte de su ex empleadora sobre la extinción del vínculo laboral, pues la demandante firmó un convenio individual de cese por mutuo disenso. Asimismo, la actora no demostró que haya sido coaccionada a firmar dicho documento, motivo por el cual no se configuró un despido fraudulento. De otro lado, la sentencia señala que no se ha suscitado un despido incausado al haber suscrito la demandante dicho convenio y estar de acuerdo con el monto consignado en el mismo.

     

    La sentencia de segunda instancia confirmó la sentencia emitida en primera instancia al argumentar que la actora no acreditó en que consistió la coacción o que fue conminada de modo tal que pudo oponer resistencia, pues el solo dicho de la demandante no causa convicción. Adicionalmente, la fecha de verificación de despido se realizó luego de varios días de suscrito el convenio de mutuo disenso, por lo que no se acreditó que la actora haya sido coaccionada a firmar el aludido convenio que puso fin a la relación laboral, más aún si se tiene en cuenta la carga probatoria, prevista en el artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo. Finalmente, la sentencia señala que al haber obedecido la extinción del vínculo, por acuerdo voluntario de las partes, no se ha configurado un despido incausado.

     

    La Corte Suprema señala que la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular, o intencionalmente, crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor. A partir de ello, debe considerarse que la intimidación debe afectar de manera grave e inminente al trabajador. Ahora bien, para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un con trato, debe exigirse como requisitos fundamentales: a) el empleo de amenaza de un daño inminente y grave, a fi n de disminuir la libertad de uno de los contratantes, b) que exista un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y c) que la amenaza revista carácter antijurídico. Asimismo, señala que, en sentido estricto, la coacción como vicio de la voluntad se configura cuando por fuerza o violencia que se hace a alguien para obligarlo a que diga o ejecute algo; supuesto que debe estar debidamente acreditado en el proceso, para efectos de acreditar la coacción.

     

    Además, señala que aun cuando el Colegiado Superior no ha cumplido con aplicar de manera expresa el artículo 47° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 002-97-TR para resolver el caso en concreto, ello no es suficiente para considerar que la conclusión arribada por la Sala Superior sea contraria a Ley, pues, determinó que el Convenio no ha sido suscrito mediante coacción, sino de manera voluntaria, por lo que procede desestimar tanto el despido fraudulento como el despido incausado. En ese sentido, la Corte Suprema declara infundado el recurso de casación interpuesto por la demandada; en consecuencia, no casa la sentencia de vista que confirma la sentencia de primera instancia que declara fundada la demanda.

     

    Finalmente, se emite un voto en discordia que señala que si bien tanto el artículo 16° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral como el artículo 47° de la Ley de Formación y Promoción Laboral permiten que los empleadores y sus trabajadores puedan celebrar convenios para programas de incentivos o ayudas que fomenten nuevas empresas para los trabajadores que voluntariamente decidan existir el vínculo laboral, ello será viable, siempre y cuando el trabajador de forma voluntaria opte por extinguir la relación laboral, condición expresamente establecida en dicha disposición legal. Asimismo, que el acto consistente en la suscripción del convenio individual de cese por mutuo disenso no se realizó de manera libre y voluntaria por la demandante, sino de forma inducida y provocada, a fin de dar por concluido el vínculo laboral, al punto de que el referido convenio fue firmado por la actora el mismo día que se planteó el inicio del procedimiento del despido o su renuncia, fijando inclusive como fecha de cese ese mismo día, conforme se desprende de la Liquidación de beneficios sociales.

     

    En ese sentido, la decisión de extinguir la relación laboral tras el diálogo sosteniendo con los representantes de la empresa, no hace sino demostrar que la manifestación de voluntad de la extrabajadora estuvo viciada por cuando se realizó producto de la existencia cierta de un hecho o circunstancia que de acuerdo a las máximas de la experiencia genera un natural miedo o temor de sufrir un daño mayor todavía a la pérdida del trabajo. Por lo tanto, señala que se ha configurado un despido fraudulento, al ser coaccionada la demandante para suscribir una aparente renuncia al vínculo laboral.

     

    FUENTE: laley

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